旷工自离申请仲裁的处理结果会受一些特殊情况影响，以下是常见的例外情形及影响。
1. 旷工有正当理由：若劳动者旷工是因突发疾病、紧急家庭事务等正当理由，且已及时告知用人单位，可能影响仲裁结果。例如，小张因母亲突发脑溢血旷工3天，已向公司提交医院证明，公司仍以旷工开除，仲裁委员会可能认定开除违法，支持小张的赔偿金请求。
2. 用人单位规章制度不合法：若用人单位的旷工开除制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，即使劳动者存在旷工事实，开除决定也可能被认定为违法。例如，公司的《员工手册》未经过职工代表大会讨论，也未让员工签字确认，以此为由开除旷工员工，仲裁委员会可能支持劳动者的维权请求。
3. 劳动关系存续期间的劳动报酬争议：若旷工自离后，用人单位拖欠劳动者在职期间的工资，劳动者申请仲裁不受一年时效限制（劳动关系终止的需在一年内提出）。例如，小赵2023年5月自离，公司拖欠其2023年3-4月工资，小赵2024年3月申请仲裁，仍在时效内，仲裁委员会会受理其工资请求。
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旷工自离涉及的劳动争议可申请仲裁，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2007年）第二条规定，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，以及因劳动报酬、经济补偿等发生的争议，均属于劳动仲裁的受理范围。旷工自离可能涉及用人单位对劳动者的辞退（开除）决定，或未结算工资、扣减工资等问题，完全符合上述法条中“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”“因劳动报酬、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”的情形。因此，劳动者因旷工自离与用人单位产生上述争议时，有权依据该法申请劳动仲裁。
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旷工自离申请仲裁存在一些法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，若劳动者在旷工自离后超过一年才申请仲裁，将丧失胜诉权。例如，小王2023年1月因旷工自离被开除，2024年3月才申请仲裁，此时已过时效，仲裁委员会可能驳回其请求。
2. 证据链风险：若劳动者无法提供完整证据，可能导致仲裁请求不被支持。例如，小李主张用人单位违法开除，但无法提供考勤记录证明自己未旷工，或无法证明公司规章制度未经过民主程序，仲裁委员会可能认定开除合法。
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旷工自离申请仲裁时，有些错误操作可能导致权益受损，以下是常见的错误行为需避免。
1. 忽视证据收集：很多劳动者认为“旷工自离是事实”无需举证，但若用人单位主张开除合法，劳动者需证明旷工有正当理由或开除程序违法，缺失考勤记录、规章制度等证据会导致仲裁请求难以支持。
2. 超过仲裁时效：部分劳动者因疏忽或观望，未在自离后一年内申请仲裁，导致时效过期，即使事实清楚也无法通过仲裁维权。
3. 仲裁请求不明确：申请仲裁时未清晰列出具体请求（如仅说“要求赔偿”，未明确金额和依据），会影响仲裁委员会的审理方向，甚至导致请求被驳回。
若你不确定自己的操作是否正确，或想避免上述错误，可进一步向专业律师咨询，获取针对性指导。

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