关于兼职是否能主张双倍工资，关键在于兼职关系是否被认定为劳动关系且未签订书面劳动合同。以下为您分析不同情况的合法性：
兼职主张双倍工资在符合条件时合法。

1. 若兼职被认定为非全日制劳动关系，且用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面劳动合同：此时劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资，计算周期为用工满一个月次日至补签合同或劳动关系终止之日（最长不超过11个月）。
2. 若兼职属于劳务关系（如一次性提供技术服务、承揽业务）：因劳务关系不适用《劳动合同法》，劳动者无权主张双倍工资。
3. 若用人单位已与兼职劳动者签订书面非全日制劳动合同：则不符合“未签订书面劳动合同”的条件，无法主张双倍工资。
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兼职主张双倍工资时，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆劳动关系与劳务关系：误将劳务性质的兼职（如个人承接设计项目）当作劳动关系主张双倍工资，导致仲裁或诉讼被驳回，浪费时间和精力。
2. 超过诉讼时效申请仲裁：劳动争议仲裁时效为一年，若兼职结束后超过一年才申请仲裁，即使符合双倍工资条件，也会因时效届满丧失胜诉权。
3. 证据不足盲目维权：仅凭借口头陈述或单一证据（如孤立的转账记录）主张双倍工资，无法证明劳动关系及未签合同事实，难以获得仲裁支持。

若您不确定自己的操作是否正确，或想了解如何补充证据，欢迎进一步向律师咨询。
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兼职双倍工资的处理存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位证明因劳动者原因未签订合同：若用人单位能提供证据（如书面通知劳动者签订合同的邮件、聊天记录，劳动者明确拒绝的书面声明），证明已尽到签订合同的义务，仅因劳动者自身原因未签订，则无需支付双倍工资。例如，用人单位2023年3月1日通知兼职劳动者签订合同，劳动者以“嫌麻烦”为由拒绝，用人单位留存聊天记录，此时劳动者主张双倍工资将不被支持。
2. 兼职属于非全日制用工且已口头约定：《劳动合同法》允许非全日制用工订立口头协议，若双方已通过口头明确工作内容、报酬、时间等，且用人单位无拒签书面合同的行为，劳动者主张双倍工资可能不被支持。例如，兼职快递员与网点口头约定每日工作3小时、每小时20元，网点未主动提出签书面合同，但也未拒绝劳动者的签合同请求，此时劳动者主张双倍工资难以成立。
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兼职主张双倍工资可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：例如，兼职劳动者在2023年1月1日开始兼职，用人单位未签订书面合同，2024年2月1日才申请仲裁，此时已超过一年仲裁时效，仲裁委将驳回其双倍工资请求，劳动者无法追讨应得赔偿。
2. 证据链断裂风险：例如，兼职劳动者仅提供同事证言证明用工事实，但同事未出庭作证，且无工资记录、工作证等书面证据，仲裁委可能因证据不足不支持双倍工资主张。

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