判断“产假是否扣绩效奖金”，需关注以下特殊情形对结果的影响：1.合法绩效制度：若用人单位绩效制度经民主程序制定且公示，明确绩效奖金仅按实际工作业绩、出勤等浮动发放，且不违反法律强制性规定，因产假期间未提供劳动，无法满足考核条件，扣减纯浮动绩效奖金可能合法。2.生育前特殊请假情况：若女职工产假前12个月因孕反等长期请病假事假，导致工资（含绩效）异常偏低，计算生育津贴平均工资时可能需剔除异常月份或调整，影响产假收入。3.书面特殊约定：若用人单位与女职工在合同或协议中明确约定“产假仅发基本工资，不发绩效奖金”，且约定合法真实，该约定可能优先适用。
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产假扣绩效奖金与否，需结合绩效性质及法律规定判断，分情况说明：1.固定绩效部分：若绩效奖金是产假前工资的固定组成（如每月固定发放），休产假时用人单位不得扣除，需按原标准照常支付。2.浮动绩效部分：若绩效奖金是基于业绩、出勤等浮动的奖励，因产假未提供劳动、未达成指标，用人单位可依据合法制度不发或扣减。3.违法扣除情形：用人单位若以产假为由恶意扣除固定收入绩效奖金，或未将其纳入生育津贴基数，该行为违法，女职工有权要求补足。
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关于“产假扣绩效奖金吗”，《女职工劳动保护特别规定》提供明确法律依据：《女职工劳动保护特别规定》第五条：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第八条：“已参加生育保险的，按用人单位上年度职工月平均工资支付生育津贴；未参保的，按产假前工资标准支付。”此处“产假前工资”包含基本工资、固定绩效奖金等固定收入。若固定绩效奖金被扣除，即违反第五条；未纳入生育津贴基数（未参保时）或未按标准支付，均属违法，女职工可依法维权。
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产假涉及绩效奖金时，需注意以下法律风险：1.生育津贴基数风险：若用人单位未将固定绩效奖金计入女职工产假前12个月平均工资作为生育津贴基数，将导致津贴金额减少。例如，月均工资5000元基本工资+2000元固定绩效，仅按5000元计算津贴，每月将少获津贴，造成损失。2.证据不足维权难：女职工若无法提供绩效奖金属固定收入的证据（如合同约定、连续发放记录），在争议中可能无法有效举证，导致维权失败。

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