工作未满七天就不发工资，这违反了《中华人民共和国劳动法》。根据第五十条“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠”的规定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就必须支付工资，不能以“未满七天”为借口。即便工作仅3天或6天，只要劳动者实际付出了劳动，双方形成了劳动关系，用人单位就应按实际工作天数结算工资，这是法定的义务。
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工作未满七天不发工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 若双方书面约定“未满七天无工资”：这类协议因违反劳动法强制性规定而无效，但用人单位可能借此拒付工资。此时劳动者需先通过仲裁或诉讼确认协议无效，再主张工资，会增加维权流程。
2. 若属于非全日制用工且未约定工资结算方式：非全日制用工一般按小时计酬，若双方未明确工资结算周期，用人单位可能以“未满七天不结算”为由拒付，但根据规定，非全日制用工工资结算支付周期最长不得超过十五日，仍需按实际工作小时支付工资，需先明确用工形式及工资标准。
3. 若劳动者因个人原因给单位造成直接经济损失：如果劳动者因故意或重大过失导致单位设备损坏、客户流失等直接经济损失，单位可要求赔偿，但不得直接克扣全部工资，需按比例扣除，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准，这会影响最终可获工资数额。
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工作未满七天不给工资，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 用人单位以“未办理入职手续”否认劳动关系：若劳动者入职时未签劳动合同、未办书面登记，仅口头约定工作，单位可能以此拒付工资，此时若无其他证据（如考勤记录、工作聊天记录等），维权会较困难。
2. 用人单位以“工作不合格”克扣全部工资：若劳动者工作存在轻微失误，单位可能夸大失误，以“工作质量不达标、造成损失”为由拒付任何工资，而劳动者若无法证明工作合格，则可能陷入被动。
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工作未满七天不发工资是不合法的。劳动者只要提供了劳动，就有权获得相应工资，具体可通过以下情况处理：
若存在实际劳动：即使工作未满七天，只要劳动者按要求完成了工作任务，就有权获得劳动报酬，单位不得以工作时间短为由拒付。
若未签订劳动合同：只要能证明存在事实劳动关系（如考勤记录、工作聊天记录、同事证言等），单位仍需支付工资。
若单位以“试用期不合格”拒付工资：试用期内劳动者被证明不符合录用条件，单位可解除合同，但必须支付已工作期间的工资，不能以此为由拒付全部工资。

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